【观点】领导法则19-24|每天要求员工进步百分之一

发布日期: 2018-06-27??来源: szzxyx.com
领导法则19.每天要求员工进步百分之一;
其中有一个NBA的蓝球教练,叫做莱里,他参加了戴明博士的训练。参加了这个训练之后,这个莱里,带领洛杉机湖人队,从1980到1990年,曾经5次获得NBA的总冠军。其中还有另外3次入围总冠军赛,十年进入总决赛几乎8次。人家问这个莱里:你到底有什么领导之道?你是如何训练你的球员?莱里说:我听了戴明博士演讲,我只告诉我的球员,你今年可不可以
比去年进步1%?甚至都不用天天进步。他说,你去年罚球命中率79%,今年可不可以到达80%?你去年蓝板球抢了5个,今年可不可以抢5.1个?他要求每个篮球选手,在关键的项目上,每年进步1%。各位你想想看,一个球队有是几个人,每一个人在关键项目进步1%,整个球队一年的水准进步了60%以上,十年下来,当然得了5次NBA总冠军。
领导法则20.每天分析哪里做对,哪里做错了,明天如何做得更好;
后来这个方法,被前公牛队,就是迈克.乔丹的教练杰克逊学去了。他感觉,每年进步1%还是太慢了,所以他经过思考,如何在每一场球赛结束之后问乔丹,问皮篷,问他这些NBA世界最顶尖的球员:你几天哪里做对了?哪里做错了?明天如何做得更好?就用这样的想法,在8年之内,得了6次的NBA总冠军。
我想,这个方法,不只适用于篮球,不只适用于松下企业,不只适用于福特汽车公司,我想你我都需要每天不断地追求进步。
各位知道,全世界的摇滚之王——迈克.杰克逊,他跳舞的姿势,他唱歌的方法,他的形象实在是世界独一无二,举世无双,非常独特。很多人都问迈克.杰克逊,说:你为什么跳舞跳得这么好?迈克.杰克逊回答说:我从三岁开始练习跳舞,每当我跳完之后,我问我自己一个问题:我下次如何条得比今天这一次还要更好。迈克.杰克逊已经是40岁的人了,他跳舞的经验已经超过了37年,37年要求自己每天进步1%,你知道他3岁的时候可见跳得不太好。
任何人,只要每做一件事情都问自己:我下次如何做得比这一次更好?他有所突破有所改进,一个月,一年,二年,十年,二十年,三十年,他就可以可以成为一个世界级的领袖,他可以成为行业的第一名,他可以成为世界级的总裁。
所以一个总裁,每天需要思考这些事情---我们在来复习一下:自己做对了什么事情?自己的企业做错了什么事情?今天对手做对了什么事情?他做错了什么事情?我们如何让每一个员工可以做得更好?
所以总裁需要做的事情,第一件事情就是思考。
领导法则21.总裁第二件最重要的工作就是:“招兵买马”选对人;
第二件总裁需要做的事情,就是要“招兵买马”。
我们刚才已经讨论过了,企业的竞争它不是产品的竞争,不是价格的竞争,更不是服务的竞争,它是人才的竞争。所以,如何挑选优秀的人才,我们刚刚已经讲过了,但如何留住他们呢?好的人才到底需要什么条件?有很多老板很会招聘,他招聘了一些优秀的人才,但一个人都留不住。我们要招聘人才,留住人才,我们就必须知道,优秀的人才他渴望拥有什么样的条件。
所以各位总裁们,让我告诉你,优秀人才第一个他想到的就是金钱的报酬。为什么呢?举例,你今天要请迈克.侨丹到你篮球队打球,迈克.乔丹开价3000万美金年薪,你说:哇,拜托啊,乔丹啊,人家只需要 30万,100万,200万。迈克.乔丹说:依我过去的记录和经验,我是全世界最伟大篮球明星,我应该获得3000万美金的报酬。想想看,有我乔丹在这里打球,你的收视率会有多少?你会赚到多少的广告费用?你的事业会多么有成就?得了总冠军之后,你的面子,你的经济效益商业效益,各方面的人际关系---不可思议,假如没有我乔丹的话,你可能呢就不太好。——就好象乔丹没有加入公牛队之前,公牛队是NBA最烂的一队。这个老板算了一下算盘,他赶觉呢,有了乔丹,可能会让他赚一亿美金,没有乔丹,可能会亏很多钱。
领导法则22.最好的人才是最贵的,但也是免费的;
我给大家一个观念:最好的人才他是免费的,以为他赚取的利润早就把他的薪水给盖住了;不好的人才天天让公司有漏洞,天天出问题,天天损失业绩,这样的人他的薪水是很贵的。所以你宁可花很多钱聘请一个优秀的人才,也不要花很少的钱聘请一个庸才,因为庸才是不会让企业成功的。
所以好的人才,第一个,他要的是金钱的报酬。当然金钱不是唯一他要的,好的人才,有时候薪水可以稍微讨论一下,也许他不一定要3000万美金,也许500万美金就够了。
但是,他希望他的这个公司或是球队有所前途,有发展,有远景。很多人加入一家公司,因为他的未来很好。我们知道我们投资,不是要投资已经成功的公司,任何的投资都是要投资所谓的潜力股。今天,假如这家公司有潜力,他有远景有梦想,他就可能吸引到一大批优秀的人才。
第三个,好的人才需要有一个学习的机会。这个社会竞争越来越激烈了,尤其是处在一个信息知识的时代,成功的关键就是拥有更多的知识。每一个人都渴望学习,渴望成功。一个领导者,假如他的知识不够,他很难领导。假如一个领导者可以创造一个学习性的组织,学习性的公司,学习性的团队,让每一个人加入这个学习的环境,大家觉得来这家公司,不止薪水好,不止有未来,同时可以学到一些在别的公司学不到的东西,这样,会促使他更想留下来。
领导法则23.有潜力的企业吸引优秀的人才,优秀人才又吸引优秀人才一起发展;
第四个,一个好的员工,他希望跟优秀的人才一起工作。假设今天我是一个顶级的乒乓球选手,如果让我跟一群不会打乒乓球的人打球我打都打不起来,管你付我多少薪水,但我个人没有成就感,没有挑战,我的伙伴都不优秀,他还是会离职的。所以好的人才需要跟好的人才一起工作。当你聘请一些优秀人才,确保你自己公司已经有一些好的人才,假如没有好的人才的话,这个好的人才会因为无聊,没有挑战,没有成长的机会,他会离开你的公司。
下一个,一个好的人才,需要良好的工作环境。我想,每一个人在良好的环境之下,他的创意是无限的,他的动力是无限的,良好的工作环境,会让他心情更好---当他心情更好的时候,他表现得更好。
下一个,一个优秀的员工他需要有归属感。你不要聘请他来之后,就说:“好吧,这些事情,通通你处理,任何困难那是你的事,反正老子有钱,你负责产生效益。”事实上,理论是这样子,但对于人不能这样管理的。每一个人呢,都需要有归属感,他需要属于一个团队。
领导法则24.要为优秀的人才创造归属感和独当一面的机会;
所以你可以跟他讲:你是一个优秀的人才,我请你来公司需要请你帮这个忙,但是你有任何问题,我们全公司整个团队,都支持你,都来帮助你。让他感觉,哇,我是团对的一分子。人是群居的动物,所以给他一点归属感。
下一个,他需要安全感。一个公司不能说:哎呀,你不行,开除。你不行,开除。天天讲开除开除,所以人都害怕被开除,他想:干脆我去换一家公司比较有安全感。当然对绩效非常不好的人,没有达到公司要求的,你必须严格地执行,但是你不能用恐吓的方法逼员工产生一些绩效,这样员工缺乏安全感。
下一个,一个良好的人才呢,他需要有独当一面的机会,也就是他需要负责某一个项目。当一个人才进来之后,他所有的事情不能做决定,他没有办法处理事情,他没有办法参与决策,他会得:也许我自己真的不是这么重要,假如你觉得我这么重要,为什么我连发言权都没有?所以让他有一个独当一面的机会,当然这个独当一面,是慢慢授权。
所以一个好的人才呢,大概他需要以上这几种条件。符合这几种条件的公司,这个人才就会呆下来,不符和条件的,这个人才迟早还是会走到那些符合条件的公司。
(待续)